如何在工作中成为有色人种的盟友：采取行动的三个要点

这些故事有着惊人的相似性，尽管它们来自不同的女人，在不同的地方，在不同的时间。这些女性，年轻的黑人专业人员，谈到了大学毕业后的第一份工作。他们工作了很长时间，试图取得成功。但是当晋升的时候，新的角色出现在了一位素质较低的白人女性身上。

丹纳斯·哈里斯·杰弗里斯（DawnHarrisJeffries）博士在她的博士研究中收集了这些故事，她说：“你必须问，如果这些年轻的黑人妇女是白人，结果会有所不同吗？”

哈里斯·杰弗里斯（HarrisJeffries）的故事吸引了我们的注意力，因为我们想考虑一下，如果我们是处于相同情况下的招聘经理，我们将认识到年轻的黑人专业人员的能力和资格并予以提升。作为白人领导人，我们想相信自己是我们有色人种同事的好盟友。

但是我们呢？在2020年6月的LeanIn.org和SurveyMonkey的民意测验中，超过80％的白人受访者表示，他们是有色人种的同盟。但是，接受调查的黑人和拉丁裔妇女中，很少有人说白人同事是他们最强大的盟友。

哈里斯·杰弗里斯（HarrisJeffries）说：“如果您不真诚地支持和倡导非裔美国女性，那么您就不是真正的盟友。”“您实际上可能是一个不知情的对手。”

盟军行动

乔治·弗洛伊德（GeorgeFloyd）死后，许多白人领导人集会起来反对种族主义并建立包容性组织。我们下令（有时读了）关于反种族主义的书籍；我们参加了网络研讨会和抗议活动；我们以愤怒的语气谈论了这种变化来得太久了。但是我们真的帮助过了吗？

宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学助理教授斯蒂芬妮·克里里（StephanieCreary）博士说：“同情的盟友不是很有用。”

我们如何超越同情心来帮助创造有意义的变化？

我们两个人都是白人，我们当然没有所有的答案，但这是我们最近从有色人种同事那里学到的三个简单的“做”和三个简单的“不做”，可能会有所帮助。

成为盟友

1.不要以为你是盟友

“盟友”是您获得的标签，而不是给自己。正如LeanIn.org和SurveyMonkey的民意测验所表明的那样，您对自己作为一个盟友的表现的看法可能与您的Black和Brown同事的看法不一致。相反，请考虑说您“正在努力成为盟友”或“正在努力成为盟友”。语言转换是微妙的，但它表明您愿意接受辅导并愿意扮演学习者的角色。

2.不要家长式

当习惯于处于特权位置的某人进入某个情况时，该人很容易假设他们拥有答案并知道如何解决该情况。在试图解决种族主义，多样性和工作场所包容性问题时，这是白人领导人容易陷入的陷阱，并且通常会导致错误的方向和信任的削弱。

沃顿商学院的克雷里说：“如果特权地位较低的人来自家长制，或者’我比你了解得更多，就会拯救你。’

相反，承认您没有所有的答案，要做出长期的努力，然后考虑问一些问题，例如“我需要知道什么”，“我将如何帮助”以及“我们可以一起做什么？””

3.不要为别人说话

最后，虽然白人盟友需要迅速发言以支持多样性，平等和包容性，但尝试为我们的多元化同事代言是错误的。相反，我们需要帮助创造各种条件，使我们的黑人和布朗同事可以为自己说话。

做一个盟友

1.采取类似盟友的行动

不要给自己贴上盟友的标签，而应将精力投入到行动中。用一致的行为表明您对结盟的承诺。

洛杉矶的加利福尼亚州立大学的ArjunMitra博士在对124对女同性恋，双性恋或双性恋（LGB）雇员及其异性同事的研究中发现，当同事们采取一致的行动时，LGB个人会认为他们的同事是合法的盟友。什么样的举动标志着一个盟友？参加一个资源小组，面对骚扰或歧视的个人，或采取公共行动，例如参加“骄傲游行”。

Mitra提出了一个同事可以问的问题：“我是在表现，而不仅仅是说我是一个盟友吗？”

尽管Mitra的研究着眼于LGB同事的同盟合法性，但我们怀疑它在种族方面也适用。EquisionConsulting创始人多元化学者SalwaRahim-Dillard博士的评论肯定与它相呼应。在本笃会大学价值驱动领导力中心举办的最近一次活动中，拉希姆-迪拉德（Rahim-Dillard）提出了一个领导者可以采取的盟友行为清单：

挑战您的公司董事会和高层管理人员组成；

检查您公司的人才管理实践；

要求对薪酬公平性，绩效等级，自愿和非自愿退出进行年度审核；

对黑人和布朗人进行敬业度调查；

坚持规范的人才培养方式；

需要至少两个黑色和棕色。提名候选人；

使用结构化的面试指南和多样化的面试小组；

使用指标和领导者期望；

影响高知名度的项目，指导，赞助和高潜力的计划；

询问接班人计划和BlackandBrown员工的晋升；

在人才评估过程中，打破自己的偏见并挑战毫无根据的反馈；

解决微侵略；

如果您正在计划开会，请问谁不在席位；

向Black和Brown的同事提供公平，频繁的高质量反馈；和

坚持不懈，因为反种族主义者是一个反复的过程，需要终身学习。

2.通过提问来引导

如上所述，不要将自己定位为救世主，而是要承认自己并没有所有答案，而是要做出长期努力，并使用问题来加强自己的盟友。在《哈佛商业评论》最近发表的一篇关于成为更好盟友的文章中，沃顿商学院的Creary鼓励有抱负的盟友向黑人同事询问他们的工作和职业目标。

“为改善与黑人同事的关系质量，向他们询问他们的实际工作，包括他们希望完成的工作，他们对此所做的任何担忧以及您如何能够帮助他们实现他们的愿景，”她写道。

在Creary的最新研究中，她要求个人分享某人何时成为他们的盟友，以及何时他们成为其他人的盟友的故事。如果在您的工作场所中问到这两个简单的问题，可能会产生令人难以置信的想法，即同事之间如何相互支持。

3.确保多样化的同事能够为自己说话

我们想以一个真正的盟友故事作为结尾，这可以完美地说明这一最终观点。这个故事来自DawnHarrisJeffries博士，我们在本文开头提到了他的研究。

不久前，一个组织的咨询委员会想了解他们的黑人同事的观点。他们可以进行调查或进行一些交谈，然后将见解带回小组。相反，一位白人盟友说：“让我们在桌子上坐下。”

哈里斯·杰弗里斯（HarrisJeffries）受邀就座。“一个盟友知道要开门，在桌子上坐下，而不是背着信息。让我为自己说话，”她说。

在桌子上坐下来就可以确认黑人和布朗领导人的能力，并为他们提供了表达自己声音的机会，而不是通过“白人口译员”讲话。它使有色人种可以影响整个过程，而不仅仅是在某个时间点对其进行评论。它使不同的人可以参与决策对​​话，并将他们的专业能力和个人观点塑造未来。它可以帮助非洲裔美国领导人获得他们在整个组织中前进所需要的关注。