充分利用多元文化团队的10个步骤

长期以来，利用全球人才库一直是世界上一些最成功公司的人力资源战略。向远程工作和人才流动的加速转变意味着越来越多的公司可以获得多样化劳动力的回报。

但是，由于文化差异而产生的紧张和误解可能会减轻创造力的好处，并增强了更多不同团队中解决问题的能力。如果管理不当，这些文化冲突甚至会降低团队绩效。“很多时候管理者试图把一个多元文化的工作场所不试图整合人，”根据组织行为专家罗伊·蔡。

多元文化团队的潜在陷阱

文化冲突可能来自多种原因，从领导风格到团队行为规范。争论的一些关键领域包括：

沟通冲突。总体而言，西方文化倾向于更加直接和明确，而其他许多文化则强调间接的交流形式。这可能会引起误解（以乔治·H·W·布什著名的假派为代表）。带有口音和流利度的问题也会影响对胜任力的看法，从而使非母语人士感到不太愿意贡献自己的力量。这可能会对他们的职业产生负面影响，进而损害他们的公司。

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领导风格冲突。领导风格和结构上的经验和偏好差异可能是引起争论的另一个原因。在西方，较扁平的等级制和协商一致的管理风格更为普遍，而在“金砖四国”中，例如，管理趋于自上而下和层级化。因此，在多元文化团队中，团队成员之间对管理的期望可能会有很大差异。

决策上的差异。对于某些人而言，深入分析，时间和共识是做出正确决策的关键。对于其他人，高层的紧迫感和果断性是首选。这些差异可以嵌入到我们所养成的文化中，并且不一定沿着容易定义的路线形成。平等的美国在公司决策方面具有令人惊讶的自上而下的文化，而等级分明的日本工作场所则重视和谐和团队同意。

改善多元文化团队管理的10个步骤

确定挑战的类型是解决任何问题的第一步。以下实际步骤可以帮助培养出最好的多元化团队。

避免单一文化偏见。注意并尊重各种文化假期和庆祝活动，并计划您的团队在其中的时间。当涉及团队建设和活动时，请确保这些内容各不相同并征求建议。免费酒吧或下班后的饮料并不适合所有人。

积极提高意识，对团队进行文化智能教育。在日益全球化的工作环境中，以文化商或“CQ”来衡量，能够在不同文化之间建立联系并有效工作的能力变得越来越重要。确保评估您公司的文化才智以避免陷阱。在自己的家庭文化中表现出色的人可能无法适应或在不同文化背景下取得相同的结果。

考虑团队结构和使用小组。有时需要结构干预。看起来似乎很激进，但是当大团队没有生产力时，将团队分成较小的小组，并且一旦适应了彼此的工作就轮换人员可以提高团队的凝聚力和理解力。

避免刻板印象。在意识到文化差异和定型观念之间有一条很好的界限。尽管对某些业务准则的意识至关重要，但也需要对个体差异持开放态度，以免产生任何误解。通过与团队成员保持开放的沟通渠道来满足个人喜好。

谨慎处理反馈和批评。在大多数文化中，公众批评是不正当的和冒犯性的-直接或间接在一对一的基础上提供反馈。如果挑战仍然存在，请呼吁中立的调解人。

澄清期望。考虑不同的期望模式和必要的流程，当您考虑不同的通信偏好以及与层次结构和权限有关的规范时，需要协商这些模式。如何做出决定？谁最终决定？谁能提出批评意见？跨时区的截止日期是什么？尽早设定明确的期望会安抚相互理解的任何情况。

如果发现问题（大小），请立即采取行动。掩盖不幸很容易。但是不一致或工作延迟可能是不正确的迹象。干预措施将视情况而定，但选项包括举行个人讲座，社交聚会，提醒成功或团队建设活动

领导多元化。董事会级别的性别，种族，种族，年龄，性别，语言和受教育背景的多样性可以确保在高层和多样性中引入最佳实践，并将其纳入公司的整体战略。

雇用经验丰富的多元文化领袖。在招聘过程中包括关于多元文化管理的情境问题。他们将如何建立和谐和尊重的团队文化？

投资非母语人士的语言培训。如前所述，流利性问题可能会引起误解。投资于语言培训可以使非母语员工之间更加自信地沟通。

显然，与多元化团队相比，缺乏多元化的团队情况更糟。但是，如果不首先培养包容性的公司文化，则对新思想，新经验和新方法的注入可能会受到限制。多元化的团队需要多元化的领导。他们需要一个敏感而主动地处理文化差异的工作场所。最重要的是，团队成员需要感到自己的个人观点与其他观点一样有价值。愿意有意识地发展自己的文化商的公司可以轻松获得多样性的红利。