创新的员工计划使企业为员工服务

COVID-19使工作人员的困境成为众人关注的焦点：许多被认为对保持关键服务至关重要的人也是收入最低的群体之一，并且缺乏诸如健康保险，病假或退休金之类的福利。此外，由于COVID-19造成的迅速而空前的失业可能对个人工人和整个经济产生长期影响，这引发了对以股东为中心的现行制度的长期生存能力的质疑。

随着越来越多的企业意识到员工感到珍视和联系的工作文化所带来的好处，越来越多的员工正在寻求使其工作与价值观保持一致。通过提供生活工资和福利来帮助工人维持其健康并养家糊口，企业可以看到更多的工人联系和生产力。在工人所有的公司或合作社中，员工在业务成功时将获得更大的收益，因为他们在业务决策中有发言权，在事情进展顺利时会分享利润。

这些对员工友好的做法正受到创新领导者的青睐，例如PayPalCEODanSchulman。在一项员工调查显示60％的呼叫中心或小时工的工人都在努力支付账单后，舒尔曼引入了影响PayPal21,000名员工中三分之一的变更：反映地区生活成本的较高工资，较低的医疗保险费用，股票赠款，以及新的金融教育计划。舒尔曼在《快速公司》（FastCompany）一篇有关其包容性管理风格的文章中说：“如果您不按照价值观行事，那么您所代表的就是什么，那么您就根本不代表任何东西。”

以员工为中心的文化在B认证企业社区中也很普遍，其中包括员工是公司决策中的主要利益相关者。作为我关于建立更可持续的资本主义的研究的一部分，我最近与两家以对工人的创新政策而闻名的B集团的领导人进行了交谈。

在波士顿的Boloco餐厅公司提供现代墨西哥风味的墨西哥卷饼，碗，沙拉等，联合创始人JohnPepper领导BCorp的使命是通过以下方式“积极影响工人的生活和未来”：网站课程和其他技能开发程序。同样，由总裁兼首席执行官乔·肯纳（JoeKenner）领导的BCorpGreystonBakery以其“公开招聘”计划而闻名，该计划为通常面临就业障碍的人们提供就业机会和培训。现在可以通过最近成立的OpenHiringFoundation复制该程序。

尽管COVID-19大流行给这两家企业都带来了新的挑战，但Pepper和Kenner表示，他们倾向于采用由利益相关者驱动的BCorp模式，以指导其决策和做法，以最大程度地使员工，社区和环境受益，同时保持健康的底部线。

通过语言改变生活

Peppers，GreggHarris和AdamLiebman于1997年成立了波士顿公司（Booloco），这是一家波士顿公司，供应墨西哥卷饼和碗。

改善传统墨西哥卷饼的目标。从那时起，Boloco已发展到八家餐厅和120名团队成员，并于2016年成为BCorp。Pepper担任Boloco的首席执行官已有17年，直到他于2013年辞职。两年后，他回购了该公司以将其收回在轨道上。

他说：“我的确专注于如何使用卷饼等简单的东西来改变从事快餐业的人们的生活，而不是利用人们为我和其他一些人赚钱。”“我们只是一直试图帮助人们学习可能支持Boloco的技能，但也可以转移到工作之外。我们的许多团队成员都是移民。他们赚钱或回到美国之前回到原来的职业的主要方式是学习英语。我们的目标是确保为他们提供技能培训，以帮助他们在Boloco内部或外部获得更好的工作。”

这导致了与犹太人职业服务机构（Jewish职业服务）的十年合作，后者是一家劳动力发展机构，为Boloco工人提供现场英语课程-他们的上课时间是有偿的-直到COVID-19暂停课程。Boloco还与JVS合作，帮助每位员工创建一份简历，这将帮助他们在将来找到新的机会。

“帮助人们前进的第一步是，’你能表达自己的优势吗？你能在面试中还是在纸上为自己辩护？”胡椒说。“那是我们正在努力的一个培训，与过去完全不同。我们希望帮助人们为获得更好的工作做好准备。今天，这比以往任何时候都重要。”

Pepper说，在公司关闭，裁员和其他因COVID-19导致的运营变化期间，BCorp利益相关者的关注点（工人，社区，环境，客户以及底线）一直是稳定力量。

他说：“我们受到的打击越多，我们就越倾向于这些价值观。”“我们总是谈论善良的人和好心的人，并首先关心他们周围的人。由于波士顿遭受的打击尤其严重，我们不确定我们将如何或什至能幸免于这场大流行，但如果我们不这样做，我们将在最后一天坚持自己的原则。”

寻找机会和责任

GreystonBakery的使命之一就是提供一个为员工创造新机会的工作场所，该公司遵循开放招聘模式38年：无简历，背景调查或面试。

正如肯纳所说，格雷斯顿（Greyston）的创始人伯尼·格拉斯曼（BernieGlassman）希望找到方法，通过提供就业和工作技能来融合那些被社会抛弃的人。在面包店-工人为Ben＆Jerry’s，全食市场和其他零售店制作布朗尼蛋糕和布朗尼蛋糕-员工在获得专业经验以及支持自己和家人的方式上。

肯纳说：“起源是伯尼（Bernie）的信念，即当人们没有充分发挥潜能时，我们会作为一个社会而失败。”“公开招聘不是慈善机构；这是人才管理策略。这不是一个承诺；这是一个机会。我们向人们毫无疑问地提供工作，但是到最后，我们仍然需要经营一家需要盈利的业务，​​该业务需要为Ben＆Jerry’s提供产品。那里有问责制。”

一些业务主管在初次了解OpenHiring时就表示怀疑，而Kenner承认这是一种“根本不同”的模式。“但您还必须退后一步，问：’为什么我们要制定某些政策？无论如何，为什么我们要接受我要训练你的东西面试？我们设置了这些壁垒，并且随着时间的流逝，它们一直存在。我们对任何企业（尤其是企业圆桌会议）说的一件事是，您控制着一个可以改变某人生活和就业的杠杆。”

Greyston拥有约100名面包店员工，包括70名或来自OpenHiring的员工，因此，他们着眼于员工的长期成功而采取不同的经营方式。肯纳说：“我们相信我们想投资于吸引您并留在这里。”“归结为照顾员工的整体方法。”

COVID-19中的安全和支持

COVID-19给面包店带来了变化，面包店的现场工作人员被认为是必不可少的-95％的有色人种和30％的妇女。扬克斯（Yonkers）面包店的邮政编码一直是威彻斯特郡冠状病毒的中心，威斯特彻斯特郡是纽约受灾最严重的地区之一，自3月以来已有近1500人死亡。

“没有剧本，’你甚至如何控制流行病？’因此，这实际上与如何确保自己的安全有关。”肯纳说。“面包店从不关闭。但是，我们改变了自己的想法，真正地考虑了自己的基因，并思考：“我们现在如何通过这种新环境来支持员工？我们如何确保它们在这种新环境中安全？’”

在面包店，这意味着要添加洗手液分配器，以及用于员工的口罩，手套和其他个人防护设备，以及物理距离标记和准则。一些面包店的员工必须隔离，但肯纳说，公司对没有任何员工遭受更严重的健康后果表示感谢。

他说：“作为一个组织，作为一个执行团队，我们如何进行互动是我们最大的改变，”“再次，它倾向于一种我认为只是我们DNA的一部分，并且在问，’我们如何照顾我们的员工？’我们首先是关于人的。”

这也是BCorp为个人和社区创造更美好未来的使命的一部分，肯纳说，在最近的危机中，这一运动已变得迫在眉睫。

“如果您看一下有关大流行病和乔治·弗洛伊德的一些问题，我们在说什么？这是机会；他说：“这是在访问贫困。您在谈论歧视-这是我们38年来一直在解决这些问题的方法。数十年来，我们一直在不加判断地投资他们的潜力，从而将人们带入了主流。”