多样性还不够

在工作场所实现多样化的理由是充分而充分的。但是，仅靠统计数据来改善多样性是不够的。尽管近年来对硅谷及其他地区的多样性进行了合理的审查，但这触发了一些组织仅采取行动避免不良宣传。

事实是，没有包容性，谨慎的管理和积极地庆祝跨越不同种族，年龄，性别和信仰的员工的独特特征和价值观的倡议，仅靠多样性不会提供竞争优势。

真正嵌入包容性的文化不仅植根于人力资源。每个团队成员都有责任坚持非歧视性的心态，并营造一个能够彰显差异的环境。多样性只是第一步，没有包容性，只是象征主义。

在团队中有意识地发展文化智能或“CQ”通常是这种区别的基础。仅仅由于更高的理解水平，员工中具有较高CQ水平的组织就可以更好地整合在一起，从而使团队成员之间的凝聚力得到更好的提升，而不论其背景如何。改善组织内部的文化智能可增强团队凝聚力，从而提高单个团队成员的生产力，并增加否则会受到抑制的业务前景。随着全球化的推进，实践真正包容性和高CQ文化的跨国公司将脱颖而出。

你可以做什么：

高层的支持。那些在实施有意义的D＆I战略方面最成功的公司都有一位高级主管或董事会中的冠军。

测量和透明度。在内部和外部发布您的多样性统计数据，并在公司中促进有关此主题的公开和支持性讨论。

推动变革。雇用妇女，来自BME的人，难民和边缘化群体的人，并为改善我们作为一个国家的低于标准的多样性统计做出贡献。最近几个月转向远程工作可能会在这里提供优势。

除了招聘。确保这些小组的优势和丰富的技能被充分利用并整合到团队中。确保您的团队领导和管理策略与不断增加的多样性保持一致。

评估差距。与您的团队交谈，并询问他们的整合感觉如何，然后采取措施对任何有用的反馈采取行动。进行CQ测试以掌握您和您的团队目前对文化的了解程度，并以此帮助确定提高CQ水平的方法。

包容性领导。领导者应该使团队成员感到有归属感，因为他们因其独特的特性而受到重视，并且可以使用顶尖的工作和学习机会。领导本身应该是多样化的-其他任何事情都是有害的象征主义。